¿Por qué resulta de interés para las empresas hacer un buen proceso de selección? Gracias a él se determina el destino de desarrollos futuros en la organización.
Una mala elección de personal puede convertirse en un trabajo extra para el resto del equipo, por lo que acertar durante la selección es clave.
Pasos clave para un proceso de selección
Si quieres conseguir que tus empleados sean lo más eficientes posible, y que además encajen a la perfección en tu proyecto, desde Gestiónitas te damos estos 7 consejos que siempre se deben seguir desde el departamento de recursos humanos.
1. Análisis de tu situación actual y detección de las necesidades.
El primer paso que debes tomar a la hora de realizar un buen reclutamiento de personal cualificado es un análisis de tus necesidades actuales.
Como empresa, existen ámbitos o campos de actuación en los que puede que los esfuerzos no sean suficientes para el buen devenir del proyecto. Es por ello que resulta fundamental tener muy claro las necesidades de personal existentes, las carencias de perfiles y, por tanto, los objetivos necesarios para establecer la nueva búsqueda de personal.
Antes del inicio de la selección, es recomendable comunicar la apertura de la vacante de forma genérica, sin especificar características del puesto, como responsabilidades o atribuciones.
Durante el proceso de análisis, es importante determinar si lo mejor para la organización es realizar una contratación externa, o promocionar a un candidato interno para el puesto.
Si esta última opción se produce, y ya tenemos en plantilla a un trabajador que puede cumplir a la perfección con las funciones de la vacante ofertada, es una buena estrategia promocionarlo como candidato y apostar por él. De este modo se consigue fomentar también el desarrollo del talento y del capital humano de la propia empresa.
2. Comienzo de la selección o el reclutamiento.
Una vez realizado el análisis de las necesidades que tiene tu compañía en el ámbito de perfiles laborales, llega el momento de ponerse manos a la obra con la búsqueda. Lo primero que debes decidir es el tipo de reclutamiento que vas a realizar.
El primer método se denomina “reclutamiento pasivo”, y consiste en la publicación de una nueva oferta de empleo en algunos de los portales destinados a ello, o en tu propia web, con el fin de recibir currículums actualizados de candidatos para el puesto. De esta forma, puedes analizar con detenimiento qué perfiles son los idóneos y seleccionar los que más te encajen.
El otro método, más novedoso, consiste en una búsqueda o “reclutamiento activo”, en el que es la propia empresa la que coordina la búsqueda de
perfiles, a través de las redes sociales por ejemplo, eligiendo directamente a aquellos candidatos que cumplan con los requisitos necesarios para la oferta. Es lo que se denomina “Reclutamiento 2.0” o Social Recruiting. Consiste en una evolución del modelo tradicional de selección de personal, atrayendo una cantidad de perfiles adecuados a través de las herramientas 2.0.
3. Recepción de perfiles y preselección.
Si para el reclutamiento de nuevos perfiles has optado por métodos tradicionales, es el momento de esperar la llegada de currículums por parte de los candidatos y analizarlos. Si por el contrario has apostado por nuevos métodos de búsqueda de perfiles, llega la hora de aplicarlos.
Una vez realizado este proceso, lo ideal es que tu equipo y tú realicéis una preselección de perfiles que pueden ser óptimos para la vacante a través de un análisis exhaustivo de currículums. Para eso, resulta imprescindible tener de antemano una buena descripción de las necesidades y de las características que debe tener el candidato elegido.
Una buena práctica a la hora de realizar un proceso de selección más efectivo es la de mantener una entrevista previa con los candidatos antes de convocarlos a la cita presencial, vía telefónica o a través de plataformas como “Skype”. Mediante este método puedes conseguir una aproximación de las cualidades y la experiencia del candidato, más allá de examinar su currículum, para determinar si es apto o no para la entrevista presencial.
Otra opción efectiva es la de realizar una prueba previa a la entrevista, con la que obtendrás el nivel del candidato en cuanto a unas áreas de conocimiento determinadas y, por tanto, la destreza que muestra para el puesto.
4. Realizar entrevistas.
Uno de los puntos más críticos de todo el proceso de reclutamiento es la entrevista personal. Lo más recomendable es que se realicen de forma presencial, para poder tener un contacto más directo y analizar mejor su concordancia con el puesto.
En una entrevista personal se puede observar la actitud del candidato, sus gestos y lenguaje corporal, así como sus habilidades y experiencias. Una buena forma de poner a prueba sus conocimientos es realizarle una pequeña prueba in situ, en la que comprobar a grandes rasgos sus conocimientos y destrezas.
5. Evaluación de las entrevistas y decisión final.
Cuando ya se ha realizado el proceso completo de entrevistas personales con los candidatos, llega el momento de hacer una valoración conjunta que ayude a tomar la decisión final. Para ello, lo mejor es tomarse, al menos, unos días en los que se repasen las entrevistas con los candidatos, sus respuestas ante las preguntas realizadas, la concordancia de su perfil con las necesidades previamente examinadas, etcétera.
Una vez evaluadas todas las entrevistas, llega el momento de elegir al candidato. Debe tener un perfil que concuerde al máximo con lo que la empresa y el proyecto demanda y si, además, aporta nuevos puntos o habilidades que no estaban previstas en un principio, se suma un plus más a su elección.
Otra tarea a realizar es la de informar al resto de candidatos que la vacante ya ha sido cubierta. Esta práctica asegura la transparencia de la organización y el reconocimiento a los profesionales que pasaron por el proceso.